代表委员三问国企用人改革

2017-12-23 12:21:37   来源:临沧生活网   

  “发市场化薪酬,超了工资总额咋办?”——代表委员三问国企用人改革新华社北京3月7日电(记者何欣荣、仇逸)“深化企业用人制度改革,探索建立与市场化选任方式相适应的高层次人才和企业经营管理者薪酬制度,其中,对于国企管理者的选任和薪酬改革引人关注,作为激发国企活力的重要途径,用人和薪酬分配改革如何落到实处,成为参加两会代表委员关注的话题,“三轨制”:职业经理人完全市场化根据国资委、发展改革委和人社部的试点计划,国企领导选人用人将分为三个来源:组织任命的企业负责人、市场化选聘的经营管理者和职业经理人,在国资委年初确定的国企“十项改革试点”中,有三项与此直接相关。

  组织任命的企业负责人之外,市场化选聘经营管理者与职业经理人有哪些区别?“新华视点”记者从有关部门了解到,二者区别在于三方面:一是管理方面,市场化选聘经营管理者由企业综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况,职业经理人由董事会考评,主要就是经营业绩;二是薪酬方面,前者是基本薪酬加绩效加激励的结构化薪酬,实行上限调控,后者完全市场化,由董事会与职业经理人谈判决定;三是退出方面,聘任关系终止后,前者可根据工作需要与用人方协商合理使用,后者聘任关系终止后,解除劳动合同,自然回到人才市场,充分体现“市场化来、市场化去”的原则,全国人大代表、东航集团党组书记马须伦说,互联网对航空公司转型的重要性日益凸显,对此,一些国企人士和专家认为,要敢于、善于选用职业经理人,也要完善中国的职业经理人市场,集团500多名IT人员,基本上都拿市场化的薪水。

  中国企业发展与改革研究会副会长周放生说:“国内的民企和外企已经培养了一批职业经理人,国企内部也有很多优秀人才,等待合适的条件和环境去发掘”中国企业研究院首席研究员李锦也认为,市场化选聘国企高管可以先从一些专业性较强的岗位做起,如首席财务官、首席分析师、首席信息官等”薪酬差异化改革:高薪要配高风险与“三轨制”相对应的,是国企三类人薪酬差异化改革,优秀人才哪里选拔?国企搞用人制度改革,需要大量的优秀职业经理人供给。

  据记者了解,近两年央企国企领导限薪之后,不少国企薪酬出现“上级降、层层降”的现象,在一定程度上影响了国企二三级子公司的活力,相比之下,中国起步比较晚,目前最缺成熟的职业经理人市场,长期接触海外油气市场的一家石化国有企业负责人说,企业中层一些非常职业化的业务部门提供的薪酬,与国际上同样岗位比没有竞争力,很难留住人才,民企和外企已经培养了一批职业经理人,国企内部也有很多优秀人才,等待合适的条件和环境去发掘。

  如国资控股的哈药股份多位副总经理去年年薪在20万元至60万元,不少要低于非市场化选聘的国企领导,如新加坡国企的职业经理人面向全球招聘,来自马来西亚、印度、中国等不同国家”上海张江高科总经理葛培健说,要通过用人方式和薪酬机制的改革,真正打破“三铁”:企业人事上的铁交椅、分配上的铁工资、劳动关系的铁饭碗,全国人大代表、五矿集团董事长何文波说,五矿在国际铜矿开发方面大量使用外籍职业经理人。

  防止用人“体内循环”:考核与追责不可缺从去年开始,国企用人改革已经在一些企业落地,此次用人与薪酬改革试点,将继续推动改革深化”配套措施如何跟上?市场化的选人用人,必须要配备市场化的薪酬,集团公司董事会组织了整个选聘过程,其中,董事长、党委书记担任领导小组组长,首席外部董事作为选聘领导小组副组长、考察组组长,具体组织选聘,他同时指出,管理市场化选聘的人才,必须和国企现有的干部管理制度区分开来。

  有统计显示,自2003年以来,央企公示的高管人选中,来自本系统内部的占42%,来自具有国资背景的占47%,只有11%左右的人选来自外部,“像以前那样拿出一两个经营层副职搞市场选聘,效果可能不会太好,这种“近水楼台先得月”的现象,一定意义上会造成国企高管的“体内循环””··

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